XÂY DỰNG NGUỒN ỨNG VIÊN THỤ ĐỘNG: QUAN TRỌNG NHẤT VẪN LÀ “MỐI QUAN HỆ”

Rõ ràng số ứng viên chưa biết hoặc không quan tâm đến bạn chắc chắn nhiều hơn rất nhiều so với những ứng viên tự động apply tìm việc. Bởi vậy, trong công tác tạo nguồn ứng viên bền vững, việc xây dựng nguồn ứng viên thụ động gần như là điều bắt buộc.

Top các nhà tuyển dụng thu hút ứng viên nhất trên thị trường thường dành thời gian chủ động tìm kiếm ứng viên nhiều hơn 55% so với các đối thủ của họ.

Các nhà tuyển dụng hàng đầu tin rằng cách tốt nhất để phát hiện được tài năng thực thụ chỉ có thể thông qua con đường “proactive sourcing” - chủ động tiếp cận ứng viên.

Khi bắt đầu tìm kiếm nguồn ứng viên, các top recruiter, headhunter thường xuyên đặt những câu hỏi cho mình, như: “Ai có thể là người tốt nhất đảm nhận vị trí tiềm năng này nếu như trong tương lai có tuyển?”, thay vì những câu hỏi “Ai là người mình có thể tuyển để lấp vào vị trí đang tuyển này?”

Có một thực tết trong ngành tuyển dụng mà ít người để ý, đó là mặc dù chỉ có 36% người lao động ngoài kia tìm kiếm việc làm, nhưng 90% trong số họ vẫn sẵn sàng ngồi xuống trao đổi về cơ hội công việc mới. Khi nắm bắt được điều này, headhunter thực thụ sẽ biết cách kéo họ vào “nhóm ứng viên tiềm năng”, tiếp cận để hiểu hơn về họ, sau đó offer họ những cơ hội việc làm.

Tại sao headhunter cần chủ động tiếp cận ứng viên?

Thay vì post một job tuyển dụng và thụ động chờ đợi ứng viên, với áp lực cạnh tranh thu hút nguồn nhân tài khốc liệt như hiện nay, việc chủ động tìm kiếm ứng viên sẽ là chìa khóa tuyển dụng nhanh chóng và chính xác nhất cho các doanh nghiệp, và để làm được điều này, việc bắt đầu xây dựng các mối quan hệ giá trị là cần thiết. Ứng viên không trong trạng thái chủ động tìm việc thường rất thờ ơ xem xét các các cơ hội mới, đến lúc này, tận dụng mối quan hệ thân thiết trước đó để thuyết phục ứng viên, bạn sẽ có lợi thế hơn rất nhiều.

Đây không phải là chuyện đúng thời điểm hay không đúng thời điểm. Có một sự thật rằng trong kỷ nguyên khách hàng là thượng đế như hiện nay, trải nghiệm của một ứng viên tìm kiếm cơ hội làm việc cũng thay đổi. Thói quen được đối xử như “khách hàng” của ứng viên đã ăn sâu vào kỳ vọng của họ về mong muốn được recruiter/headhunter tiềm năng tương tác và tiếp cận trước.

Điều này cũng diễn ra tương tự như khi cân nhắc cho các quyết định mua sắm hoặc xem xét một dịch vụ mới, họ nói chuyện với các công ty trên Facebook và Twitter, đọc review và xem ranking sản phẩm cũng như nhận được các đề xuất tùy chỉnh theo dõi hoặc hủy theo dõi dịch vụ trong hộp thư đến của họ. Lẽ tự nhiên, họ - ứng viên cũng sẽ mong đợi cùng một mức độ tương tác và cá nhân hóa từ một recruiter/headhunter tiềm năng - người có mong muốn tuyển dụng họ.

Việc tiếp cận với các ứng cử viên mang lại cho recruiter, headhunter hai lợi thế sau. Đầu tiên, bằng cách tạo dựng mối quan hệ sớm với ứng viên và thường xuyên tương tác trao đổi, recruiter, headhunter sẽ tăng cơ hội khiến ứng viên biết đến và yêu thích thương hiệu của mình hơn so với đối thủ. Đây cùng là cơ chế tâm lý tương tự như nguyên tắc được sử dụng trong product placement trên các phim ảnh hay trên các biển quảng cáo đường cao tốc.

Việc tiếp xúc thường xuyên sẽ tạo ra sự thân thuộc, sự thân thuộc sẽ chuyển hóa thành niềm yêu thích. Đây chính là quy tắc trong tâm lý tuyển dụng. #HiresBehaviorals

Thứ hai, và có lẽ là quan trọng hơn, việc tạo dựng mối quan hệ tốt với ứng viên sẽ cho recruiter/headhunter không gian và thời gian cần thiết để thuyết phục những tài năng sáng giá nhất về mức độ phù hợp giữa công ty bạn với họ. Tất cả những lời đánh giá, recommendation từ người khác cộng với vốn hiểu biết của ứng viên trong thời gian qua sẽ giúp ứng viên tin tưởng, đưa ra quyết định nhanh hơn để về “chung một đội” với bạn!

Không chỉ vậy, chủ động tiếp cận ứng viên cũng cho phép ứng viên hiểu về loại leadership của recruiter: Thông qua cách tương tác, trao đổi, ứng viên sẽ biết được liệu recruiter, headhunter có thể mang đến cho họ những cơ hội nào. Giá trị nào recruiter, headhunter theo đuổi và ủng hộ, những hành vi recruiter, headhunter tán dương hay cách những nhân viên cấp dưới khác nói về bạn.

Tìm nguồn ứng viên trong kỷ nguyên hiện đại

Để thích ứng với sự thay đổi này và tạo ra trải nghiệm mà ở đó ứng viên có cơ hội kết nối với các nhà tuyển dụng tiềm năng trước khi nộp đơn, cách tuyển dụng đòi hỏi phải có sự thay đổi. Trước đây, đó là chuyện “đi trước đón đầu”, nhanh chóng xác định các tài năng triển vọng, nhưng bây giờ, điều này thiên về tạo dựng và nuôi dưỡng các mối quan hệ, xây dựng brand love trong các ứng viên. Những tương tác này đòi hỏi sự khéo léo trong kỹ năng giao tiếp hơn về tìm kiếm kỹ thuật.

Bên cạnh việc trau dồi kỹ năng giao tiếp, ngày nay, recruiter, headhunter cần phải update bản thân về các công cụ cần thiết, bao gồm quản lý các nhóm tài năng và lên các chiến dịch nuôi dưỡng tài năng ở quy mô lớn. Điều đó đồng nghĩa với việc thành thạo hết các công cụ, từ drip email, tự động hóa tiếp thị, đến social listening và các công cụ quản lý cộng đồng.

Trong nhiều trường hợp, đây chính là lý do một số nhóm tuyển dụng hiện nay lại chuyển hướng tập trung vào Marketing và Branding - nhóm recruiter, headhunter này biết rằng việc thuyết phục ứng viên về job sẽ dễ dàng hơn nếu ứng viên có thời gian hiểu biết và kết nối trước đó với công ty, “nằm lòng” giá trị và định vị của công ty trên thị trường.

Không đợi “nước đến chân mới nhảy” cũng cho phép recruiter, headhunter đưa ra những dự đoán tốt hơn, cũng chính vì thế mà một số nhóm tuyển dụng bắt đầu đầu tư vào việc phân tích dữ liệu. Kết quả là, họ biết tỷ lệ chuyển đổi (conversion rate) của mình ở mỗi giai đoạn tuyển dụng tài năng và bao nhiêu ứng viên “say yes” với offer mà họ có thể mong đợi trong từng tháng.

Nói cách khác, xu hướng chủ động tiếp cận ứng viên (proactive sourcing) đã tạo bước ngoặt trong quá trình tuyển dụng. Các nhóm chiêu mộ tài năng đang dùng “tâm lý khách hàng” để hành xử với các ứng viên tiềm năng, đồng thời cũng tập cách suy nghĩ như một Marketer và Salesman. Đối với các recruiter, headhunter bây giờ, để có thể thành thạo kỹ năng này, bên cạnh việc đầu tư phát triển những thế mạnh mới và học hỏi từ thực tiễn, việc nhắm mục tiêu tìm kiếm và tuyển dụng tài năng tốt nhất cho mỗi vị trí cũng cần được luyện tập từ hôm nay.

Recruitery